Özünde, halka açık veya kapalı şirketlerin çalışanlarına ücrete ilaveten bir yan hak/menfaat olarak kurgulanan ve çalışanların şirketin sermayesine ortak olması ve yönetimde temsil edilerek katılma anlamına gelen bu uygulamalar ile çalışanların istihdam edildikleri bir şirkete uzun vadeli yatırım yapmaları, tasarruflarının, iş motivasyonlarının ve şirkete aidiyet duygularının artırılması ve çalıştıkları şirketin büyüme potansiyelinden ve başarısından yararlanmasına olanak kılınmaktadır. Diğer taraftan şirketler açısından bakıldığında şirket performansının ve verimliliğin artırılması, nitelikli personelin şirkete çekilmesi ve uzun süreli şirkette kalmalarının sağlanması, çalışanlar ile şirketin amaç, hedef ve menfaatlerinin ortak bir paydada buluşturulması, şirkete uzun vadeli ve alternatif bir fon kaynağı sağlanması ve şirketlerin çalışanları adına ödemiş olduğu katkı paylarını kurumlar vergisinden indirebilmesi gibi avantajlar sunulmaktadır. Ekonomik fayda ve değerin birlikte yaratılması gibi olumlu etkileri de olan bu uygulamalarda, başta Estonya, Kanada, Amerika Birleşik Devletleri, İngiltere, Fransa ve İsrail gibi ülkelerde olmak üzere pek çok yurt dışı düzenleyici otorite tarafından konuya ilişkin özel düzenlemelerin yapıldığı ve devletler tarafından şirketlere ve çalışanlara çeşitli teşviklerin getirildiği, böylece şirketlerin finansal başarısı ile çalışanlarının gelirleri arasında bir bağlantı sağladıkları gözlemlenmektedir.
Şirketler çalışanlarının şirkete olan bağlarını güçlendirmek, ortaklık kültürünü desteklemek için çeşitli yöntemlerle çalışanlarına pay edindirme uygulamaları getirmiştir. Şirketlerin çalışanlarına ücretin yanında sunduğu bir yan hak olarak kurgulanmaktadır. Uygulamaların bedelsiz pay senedi, bedelsiz pay alım hakkı veya indirimli pay alım hakkı sunan planlardan oluştuğu görülmektedir. Bedelsiz pay senedi planlarında şirketler çalışanlarına şirketin paylarını bedelsiz olarak sunmaktayken, bedelsiz pay alım hakkında pay alım opsiyonu bedelsiz sunulmakta ancak belirlenen vadede satın alma bedeli çalışan tarafından ödenmektedir. Pay senetlerini indirimli olarak satın alma imkanında da çalışan pay alım bedelini indirimli ödeyerek pay edinebilmektedir. Diğer taraftan çalışanlara payların sağladığı hakları sınırlı olarak sunan planların da kullanıldığı görülmektedir.
Gölge pay alım opsiyonları olarak bilinen haklar, çalışanlara daha önceden belirlenmiş sayıda şirket pay senedinin değerine ya da şirket pay senetlerinin fiyatındaki artışlara dayalı bir teşvik sistemi olarak kurgulanmaktadır. Çalışan pay sahipliği uygulamasının tarihteki ilk örneği 1956 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nde ortaya çıkmış, uygulamanın gelişiminde 1974 yılında yürürlüğe giren Emeklilik Gelirini Garanti Yasası ile gelir vergi istisnası tanınması etkili olmuştur. 2021 yılı itibarıyla pay sahipliği oranının en yüksek olduğu Avrupa ülkelerinin Fransa ve Birleşik Krallık olduğu dikkat çekmektedir. Fransa’da 1976 yılında getirilen yasal düzenlemeyle birlikte 50’den fazla çalışanı olan şirketlerin kar paylaşım planlarını sunması zorunluluğu getirilmesi ve kamunun payı olan şirketlerin özelleştirilmesinde çalışanlara pay edindirme yaklaşımının benimsenmesi ülkede pay sahibi olan çalışan sayısının artmasını sağlamıştır. Fransa’daki şirketleri kapsayan 1991 yılında Wilson ve Peel, 1993 yılında ise Bucko tarafından yapılan akademik çalışmalara göre, Fransa’da çalışan pay sahipliği planının uygulandığı şirketlerin, uygulamayan şirketlere kıyasla daha düşük personel devir hızına sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Birleşik Krallık’ta ise çalışanlara pay edindirme uygulamalarının gelişimi Margaret Thatcher dönemiyle birlikte başlamış, ekonomide kamunun ağırlığını azaltma yaklaşımının bir parçası olarak 1984 yılında ilk kez uygulamaya konulmuştur.
Şirketler çalışanlarına ortaklık hakkı sağlamanın yanında, yönetimde temsil edilme imkânı da sunabilmektedir. Bu imkânın Avrupa ülkelerinde yasal zorunluluklar ile ortaya çıktığı görülmektedir. Örneğin Almanya’da 1994 yılında getirilen düzenleme 500 kişiden az çalışanı olan yeni kurulan şirketlere yönetimde temsile ilişkin istisna tanınmıştır. 500 kişiden fazla çalışanı olan şirketler için ise %30 oranındaki temsil oranı korunmuştur.
Çalışanların yönetime katılımının memnuniyeti artırma, aidiyeti güçlendirme, üretkenliği artırma ve işveren lehine olan gücü dengeleme gibi amaçları bulunmaktadır. Diğer taraftan, çalışanların yönetimdeki temsilinin güçlü olduğu durumda, verimli karar vermenin daha güç olabileceği ve buna bağlı olarak şirkete sermaye çekilmesini daha güç hale getirebileceği de düşünülmektedir. Jager, Schoefer ve Heining tarafından Ağustos 2020’de yayınlanan Almanya’daki şirketleri kapsayan “Labor in Boardroom” isimli çalışma, düşünüldüğünün aksine denetleme kurulunda işçi temsilinin ücretler genel düzeyini pozitif yönde, şirket karlılığını ise negatif yönde etkilediği yönünde bulgu olmadığını göstermektedir.
Kaynakça:
Gökben Altaş - Deniz Kahraman, “Dünyada Çalışanları Temsil Uygulamaları” Türkiye Sermaye Piyasaları Birliği, Gösterge, YAZ, 2022, s:30-45
